In unserer neuen Reihe „Spot on: Kennst Du schon… ?“ stellen wir Dir Persönlichkeiten aus der PANDA Community vor. Im heutigen Spotlight: Iris Wahl (PANDA Member und Projektleiterin des Programms Women@LHT bei Lufthansa Technik).
Kurz und knapp: Wer bist Du?
Ich bin Projektleiterin des Programms Women@LHT bei Lufthansa Technik. Wir wollen mit dem Projekt zum einen nachhaltig mehr Frauen für eine Karriere bei uns begeistern und zum anderen mehr Frauen in Führungspositionen bringen. Ich bin Change Enthusiastin, liebe es Menschen bei Veränderungen zu begleiten und engagiere mich mit Herz und Leidenschaft für die Themen Diversity, Equity & Inclusion.
Könntest Du uns einen Einblick in ein paar Meilensteine Deiner Karriere geben, die Dich zu Deiner jetzigen Station geführt haben? Was hat Dich inspiriert, diesen Karriereweg zu gehen?
Ich hatte schon immer den Wunsch, in einer Branche zu arbeiten, die sich mit Menschen und ihren Reisen beschäftigt. Als Kind habe ich immer gerne Reisebüro gespielt und konnte das Ganze später in meiner Ausbildung zur Hotelfachfrau in die Tat umsetzen. Doch erst das wahrlich beflügelnde Umfeld des Lufthansa Konzerns bot so viele Möglichkeiten, sich zu entwickeln und zu entfalten, dass ich tatsächlich seit 24 Jahren in verschiedensten Positionen tätig bin! Letztendlich sind es aber immer wieder einzelne Menschen, die einem an bestimmten Punkten der Karriere die nötigen Impulse und das Vertrauen geben, die eigene Komfortzone auch mal zu verlassen und neue Wege zu gehen und auszuprobieren.
Welche(s) Erkenntnis(se) hat (oder haben) Dir in Deiner Karriere geholfen?
Das Wichtigste: Mit Empathie, Wertschätzung und Offenheit auf Menschen zugehen. Selbst Verantwortung für den Karriereweg zu übernehmen und vor allem das, was man macht mit Überzeugung und Leidenschaft machen.
Die ersten fünf Wörter auf Deinem LinkedIn-Profil sind zur Zeit “I am a change enthusiast”. Wann hast Du festgestellt, dass das Thema Change Dir wichtig ist? Gab es einen Auslöser dafür?
Ein Meilenstein war die Arbeit im Lean Management, welches mir die Augen geöffnet hat, was es alles für Möglichkeiten gibt, strukturiert und mit gutem Handwerkszeug, Prozesse und Organisationen zu verändern und weiterzuentwickeln. Ab dieser Zeit habe ich zwei systemische Coaching Ausbildungen und eine systemische Organisationsberater Ausbildung absolviert, weil ich gemerkt habe, dass Change-Management genau meine Stärke ist und ich einen bedeutenden Beitrag zum Erfolg leisten kann. Wenn man dann noch Führungskräfte findet, die bereit sind, diese Expertise zu nutzen, um damit Veränderungen in Organisationen voranzutreiben, ist das ein wirklich tolles Gefühl!
Welche Fähigkeiten oder Werte sind Dir in Bezug auf Leadership besonders wichtig?
Wertschätzung, Wertschätzung, Wertschätzung! Und natürlich Empathie und Vertrauen. Es ist wichtig, die Fähigkeit zu besitzen, eine Vision ins Team zu übertragen, dass alle mit Hochdruck daran arbeiten wollen, sie zu erreichen. Leider beobachte ich immer wieder, dass Menschen dazu neigen, sich nicht näher mit Personen zu beschäftigen, die für sie „weniger sympathisch“ erscheinen. Dieser Similarity Bias führt zu Ineffizienzen und Konflikten, die die Leistungsfähigkeit eines Teams erheblich mindern. Diversität kann anstrengend sein, aber wenn man die Mühe investiert und über einen gewissen Punkt hinausgeht, entsteht ein high-performing Team!
Deine jetzige Position ist Projektleiterin women@Lufthansa Technik. Bitte erzähl’ uns etwas über das Projekt. Was ist Dein größtes Ziel für die kommenden Monate?
In dem Projekt geht es wie bereits erwähnt darum, nachhaltig mehr Frauen für die Lufthansa Technik zu gewinnen und auch nachhaltig den Anteil von Frauen im Senior Management zu erhöhen. Dabei orientieren wir unsere Maßnahmen und Initiativen an drei maßgeblichen Säulen: Attract, Retain, Culture.
- Attract: Wie wirken wir nach außen als Arbeitgeber auf den weiblichen Arbeitnehmerinnenmarkt, wie ist unsere Präsenz, wie sprechen wir potenzielle Kandidatinnen an?
- Retain: Was machen wir für die Frauen, die bereits in unserem Unternehmen sind? Wie stellen wir sicher, dass sie gerne bei uns bleiben und sich gleichzeitig auch gerne in Führungspositionen entwickeln möchten?
- Culture: Was müssen wir unternehmen, um unsere Unternehmenskultur so weiterzuentwickeln, dass sie noch stärker Chancengleichheit und (Geschlechter-)Vielfalt fördert?
Ich wünsche mir, dass wir bis zum Ende des Projektes min. 20% weibliche Top Managerinnen haben und dieser Anteil in Zukunft weiterhin wächst. Um die Weichen hierfür zu stellen, müssen wir es als Projektteam schaffen, dass alle relevanten Maßnahmen und Prozesse nachhaltig in der Linienorganisation verankert sind.
Wie ist es dazu gekommen, dass Du PANDA Member geworden bist?
Als wir uns damals auf die Suche nach einer strategischen Partnerschaft mit einem externen Frauennetzwerk gemacht haben, hat mir eine Kollegin erzählt, dass sie schon seit ein paar Jahren bei PANDA Mitglied ist. Ich habe mich darauf hin angemeldet und bin zu dem ersten Dinner Treffen gegangen. Die Frauen, die ich dort getroffen habe und die Energie, die bei solchen Events im Raum ist, haben mich umgehauen. Seitdem bin ich mit voller Leidenschaft dabei und als sich dann auch noch die strategische Partnerschaft daraus entwickelt hat, haben wir noch weitere Möglichkeiten der konstruktiven Kooperation gefunden.